Informationsportal HIV/AIDS am Arbeitsplatz

Medizinische und juristische Grundlagen

HIV / Aids in der Schweiz

In der Schweiz leben 20'000-25'000 Menschen mit HIV oder Aids. Pro Jahr erfahren in unserem Land zwischen 650 und 800 Menschen neu von ihrer Infektion. Die meisten von ihnen stehen im erwerbstätigen Alter. Dank der medizinischen Entwicklung seit Mitte der 1990er Jahre hat sich die Lebensqualität von vielen Menschen mit HIV / Aids stark verbessert. Die antiretrovirale Therapie führte dazu, dass die Mortalität von HIV-positiven Personen ohne gleichzeitige Hepatitis C-Infektion nun vergleichbar ist mit jener von Menschen, die an Krebs erkrankt und erfolgreich behandelt wurden. Die verbesserte Lebensqualität und verringerte Mortalität ermöglichen es heute vielen Menschen mit HIV / Aids, über Jahre und Jahrzehnte normal zu leben und ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten bzw. wieder zu erlangen. Von den in der Schweiz lebenden Menschen mit HIV / Aids sind 70%, d.h. etwa 15'000 Personen, erwerbstätig, und die meisten haben einen Beschäftigungsgrad von 90% oder mehr.

Übertragungsrisiko

Das tatsächliche Übertragungsrisiko von HIV wird häufig überschätzt. Bei den üblichen Tätigkeiten am Arbeitsplatz besteht keine Ansteckungsgefahr, denn das HI-Virus kann nicht übertragen werden durch nichtsexuelle zwischenmenschliche Kontakte wie Händeschütteln, Umarmen oder Küssen, durch Lebensmittel, durch gemeinsame Benutzung von Geschirr, Besteck, Handtüchern, Toiletten etc. In den meisten Berufen ist das Übertragungsrisiko gleich null. Sogar im Medizinalbereich ist die Ansteckungsgefahr sehr klein; es ist erwiesen, dass bei Stichverletzungen im Medizinalbereich das Übertragungsrisiko selbst bei HIV-positiver Quelle unter 0,3% liegt. In Anbetracht des sehr geringen Ansteckungspotentials im Arbeitsalltag gibt es in der Schweiz keine verbotenen Berufe für Menschen mit HIV.

Zulässige Fragen im Bewerbungsverfahren

Im Bewerbungsverfahren dürfen Arbeitgebende nur Fragen stellen, die in einem direkten Zusammenhang mit dem künftigen Arbeitsverhältnis stehen und für den abzuschliessenden Arbeitsvertrag von Bedeutung sind (vgl. Art. 328b OR). Darunter fallen Fragen zur Ausbildung, zum beruflichen Werdegang oder zu spezifischen Kenntnissen und Fertigkeiten. Persönliche Fragen aber zu Gesundheit, Sexualität, politischer Anschauung, Religion etc. sind nicht zulässig, sofern sie nicht in einem direkten Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Solche Fragen, wie auch die Frage nach HIV, verletzen das Persönlichkeitsrecht (vgl. ZGB Art. 27ff.) und dürfen vom Stellenbewerber / von der Stellenbewerberin falsch beantwortet werden.
Eine Mitteilungspflicht gegenüber ihrem künftigen Arbeitgeber / ihrer künftigen Arbeitgeberin haben HIV-positive Stellenbewerbende nur dann, wenn sie das im Rahmen der ausgeschriebenen Stelle vorgesehene Arbeitspensum von Beginn an nicht erfüllen können. Jedoch sind Bewerbende nicht verpflichtet, Angaben über den Grund der gesundheitlichen Einschränkung zu machen.
Wenn Arbeitgebende einen ärztlichen Eignungstest anordnen, was selten der Fall ist, dann muss der Stellenbewerber / die Stellenbewerberin zum vertrauensärztlichen Dienst des Unternehmens. Die Aufgabe des vertrauensärztlichen Dienstes ist es, abzuschätzen, ob der Gesundheitszustand des Bewerbers / der Bewerberin den Stellenantritt erlaubt oder nicht. Der vertrauensärztliche Dienst darf keinen HIV-Test verlangen, und er darf den Arbeitgebenden nur mitteilen, ob der Bewerber / die Bewerberin aus gesundheitlichen Gründen fähig ist, das vorgesehene Arbeitsverhältnis anzutreten oder nicht.

Taggeldversicherung

Arbeitgebende sind gemäss Obligationenrecht gesetzlich verpflichtet, den Lohn bei Krankheit von Mitarbeitenden für eine beschränkte Zeit weiter zu entrichten, sofern das Arbeitsverhältnis länger als 3 Monate gedauert hat oder für länger als 3 Monate eingegangen worden ist. Viele Arbeitgebende decken das Risiko der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall mittels einer Versicherung, der so genannten kollektiven Taggeldversicherung, ab. Diese ist in der Schweiz nicht obligatorisch und richtet sich in der Regel nach Versicherungsvertragsgesetz. Der Vorteil einer solchen Taggeldversicherung liegt für die Arbeitgebenden darin, dass die Kosten von Krankheitsausfällen klar bezifferbar werden (für Angestellte, die von der Taggeldversicherung ausgeschlossen wurden, zahlt das Unternehmen selbst). Für die Arbeitnehmenden bringt die Versicherungslösung den Vorteil, dass ihr Lohn im Krankheitsfall während einer viel längeren als der gesetzlich vorgeschriebenen Periode weiterbezahlt wird: Meist deckt die Versicherung nämlich 80% des Lohnes während 720 Tagen. Die Prämien werden meist zur Hälfte von Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden bezahlt.
Da es sich bei der Taggeldversicherung um keine obligatorische Versicherung handelt, erlaubt das Gesetz  den Versicherern, die Gesundheit der Antragstellenden zu prüfen und im Rahmen einer Risikoselektion Menschen mit vorbestehenden Krankheiten auszuschliessen. Die meisten Versicherungen (etwa rund drei Viertel) verzichten jedoch auf solche Gesundheitsprüfungen (dies ist vor allem bei grösseren Betrieben der Fall) und nehmen alle Arbeitnehmenden eines Unternehmens ungeachtet ihres Gesundheitszustands und ohne Gesundheitsprüfung auf.

Pensionskasse

In der obligatorischen beruflichen Vorsorge dürfen aufgrund bestehender Krankheiten keine Vorbehalte gemacht werden. Anders sieht es im überobligatorischen Bereich der Vorsorge aus: Hier können die Versicherer Gesundheitsfragen stellen und können wegen einer Infektion mit dem HI-Virus einen Vorbehalt anbringen. Dieser Vorbehalt verfällt nach Ablauf von 5 Jahren, falls keine HIV-bedingte Erkrankung aufgetreten ist (vgl. Art.331c OR). Im Falle eines Pensionskassenwechsels muss die Laufzeit des Vorbehaltes von der neuen Pensionskasse voll angerechnet werden (vgl. Art. 14 des Freizügigkeitsgesetzes).
Um Datenschutzverletzungen zu vermeiden, sollten die Arbeitnehmenden darauf hingewiesen werden, dass sie die Formulare mit Gesundheitsfragen, die für die Pensionskasse oder die Taggeldversicherung bestimmt sind, direkt an die vertrauensärztlichen Dienste dieser Institutionen schicken sollen.

Datenschutz

Die Information „HIV-positiv“ wird, wie alle Gesundheitsdaten, als Teil der Persönlichkeit vom Datenschutzgesetz geschützt. Das bedeutet, dass ohne ausdrückliche Einwilligung einer HIV-positiven Person oder ohne gerichtliche Anordnung niemand deren Serostatus weitererzählen darf. Tut er / sie das trotzdem, begeht er / sie eine schwerwiegende Datenschutzverletzung. Gegen diese kann gerichtlich vorgegangen werden und die HIV-positive Person kann am Zivilgericht auf Unterlassung künftiger Datenschutzverletzungen, Genugtuung und Schadenersatz klagen.

Absenzen / Arzttermine

Die HIV-Infektion hat in der Regel keinen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit der Betroffenen. Um den Zustand des Immunsystems und die Virusmenge im Blut zu überprüfen, wird jedoch Menschen mit HIV empfohlen, sich regelmässig (meist alle drei Monate) einer ärztlichen Kontrolle zu unterziehen. Falls diese Kontrollen nur während den regulären Arbeitszeiten möglich sind, sollten Mitarbeitenden diese Besuche ohne Lohnabzüge ermöglicht werden. Dank den Fortschritten in der medizinischen Behandlung von HIV erkranken HIV-positive Mitarbeitende kaum häufiger als die anderen Arbeitnehmenden. Einige Medikamente können allerdings anfänglich starke Nebenwirkungen haben, die aber in der Regel nach 2-3 Wochen abnehmen oder ganz verschwinden.
Arbeitgebende haben das Recht, von Mitarbeitenden, die der Arbeit fern bleiben, ein Arztzeugnis zu verlangen. Angaben über den Grund der Arbeitsunfähigkeit müssen aber nicht gemacht werden. Arbeitgebende dürfen beim Arzt oder der Ärztin keine Auskünfte einholen.

Diskriminierung / Mobbing

In ihrem Arbeitsalltag werden Menschen mit HIV / Aids oft mit diskriminierendem Verhalten und Mobbing konfrontiert. Mobbing kann grosse Auswirkungen auf das Selbstbewusstsein der betroffenen Person haben und zu psychischen und physischen Erkrankungen führen. Am Anfang von Diskriminierung und Mobbing stehen häufig falsche Vorstellungen, Vorurteile und Unwissen. Information und eine offene Kommunikation innerhalb der Firma sind deshalb von grösster Bedeutung und helfen mit, unbegründete Ängste abzubauen.
Die Diskriminierung von Mitarbeitenden aufgrund ihrer realen oder angenommenen HIV-Infektion ist verboten. Das Obligationenrecht auferlegt den Arbeitgebenden die Aufgabe, ihre Angestellten vor Angriffen auf ihre Persönlichkeit zu schützen (Art. 328 OR).

Missbräuchliche Kündigungen

Einem / einer HIV-positiven Mitarbeitenden darf nicht allein aufgrund seiner / ihrer Infektion gekündigt werden. In der Regel hat der HIV-Status keinen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit und ist deshalb zu den persönlichen Eigenschaften der Angestellten zu zählen. Kündigungen aufgrund von persönlichen Eigenschaften sind rechtsmissbräuchlich (vgl. Art. 336 OR).